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管理心理学硕士论文

摘要:管理心理学是心理科学科的一个分支,是研究组织管理中人的心理活动规律的一门学科。接下来小编搜集了管理心理学硕士 论文 ,仅供大家参考,希望帮助到大家。 篇一:人力资源管理心理学研究 摘要: 管理心理学提出的有关人力资源管理与开发的新观点、新理论,
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  管理心理学是心理科学科的一个分支,是研究组织管理中人的心理活动规律的一门学科。接下来小编搜集了管理心理学硕士论文,仅供大家参考,希望帮助到大家。

  篇一:人力资源管理心理学研究

  摘要:

  管理心理学提出的有关人力资源管理与开发的新观点、新理论,已成为人力资源开发的理论基础。本文在论述管理心理学和人力资源管理关系的基础上,着重阐述管理心理学在企业的选人、用人、育人、留人方面的应用,旨在使企业的人力资源开发与管理更具有效性。

  关键词:

  管理心理学;人力资源管理;应用

  管理心理学是研究组织中人的心理与行为,正因为如此,许多学者、企业家都越来越重视管理心理学的学习和研究,并将学习或研究成果应用于企业管理实践,尤其是应用于人力资源管理。

  一、管理心理学概述

  (一)管理心理学的概念

  管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题,并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律,从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力,更为有效地实现组织目标。研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用,如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研究的问题。

  (二)学习管理心理学的意义

  管理心理学的意义有两个,一方面是充分发掘人的潜能,不断提高工作绩效,另一方面是对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求,才会在管理上制定出相关政策和方法,从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过对管理心理学知识的掌握、吸收并理解才能将其真正运用到企业管理当中去,对提高工作积极性以及全体员综合素质的提升有着积极的作用和影响。

  二、管理心理学中企业人力资源管理的开发与应用

  (一)管理心理学对人才选择方面的应用

  从管理心理学的角度来看,企业在人才选择方面,为了更好地了解岗位的具体信息,通过利用管理心理学能够对其工作的内容、性质、任职者需要具备的素质进行综合分析考虑,由此对任职者个人的能力和素质进行有效地判断。为了真正了解员工对自己任职的岗位是否真的合适,岗位的细致化判断和员工的综合素质都需要通过管理心理学进行明确分析,企业在岗位设计的同时适当增加岗位职责,增加工作的挑战性,使员工的潜能得到最大限度的发挥,对企业和职工双方都有了更大的发展空间。

  (二)管理心理学在人才使用方面的应用

  人力资源管理的核心是能岗匹配,为了让员工的能力与工作岗位的任职条件相匹配,首先要对员工的个性心理和身心素质等具体方面进行分析考量,以此判断其工作能力是否符合任职的岗位和团队环境。通过对员工的心理素质和生理等方面的管理,加强与员工之间的沟通交流,在实际工作中进行相关内容的培训和学习,才会对员工的身心素质的把握更进一步,逐渐使其适应工作岗位的需要,对个人的发展空间也起到了积极的作用。此外,在人力资源的开发和管理活动中,要尽量发挥每个人的优势与强项,也要尽量回避个体的劣势和弱项,根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作岗位,让他们能够在工作中发挥出最大的能力和长处,使每个员工都能够在工作中体现其自身的价值,企业能够有效地实现其整体目标。比如说,外向善言的员工,适合从事影响他人想法和行为的工作;沉稳、内向的员工,适合做严谨细致的工作。因此,在企业用人或员工职位晋升时,要特别考虑员工的气质、性格和能力等个性心理特征。

  (三)管理心理学对人才保留方面的应用

  从管理心理学的角度出发,一个企业的成功与否,与企业中的每一位员工有着密切联系,企业为了留住人才,首先要切实了解员工的真实需求并尽量满足,员工对企业的忠诚度和工作积极性才会有所提升,同时员工也会满足企业发展的需求,最终达到双赢的管理效果。

  (四)管理心理学激励理论的应用

  员工个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效,而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励,对于企业管理者来说,要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理,了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要,比如说提高薪酬待遇,为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度让员工职位能得到晋升和生活中给员工更多的关心与照顾等。另外,给那些有能力的员工安排比较有挑战性的工作,这样也可以激发员工的成就感,对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工,可以为他们提供合适的培训机会,这样不仅能让员工胜任本职工作,还能对员工产生激励效果。

  三、小结

  综上所述,人力资源是在组织各资源要素中居占首要地位,是组织最重要的资源。我们在企业人力资源管理中,要注重掌握和运用管理心理学原理并对企业人力资源管理与开发作用的研究和讨论,让企业管理者在选人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理学知识并真正将其运用到企业的人力资源管理与开发上。

  参考文献

  [1]谢瑶,戴宏斌.试析管理心理学在人力资源管理中的运用[J].中外企业家,2012(17)

  [2]张岩.管理心理学在人力资源管理中的应用研究[J].华章,2014(06)

  [3]邹火英.浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2013(01)

  [4]张辛.企业人力资源管理中心理学的应用研究[J].品牌,2016(04)

  [5]齐琦.浅议管理心理学视角下的人力资源开发[J].商场现代化,2014(06)

  篇二:红楼梦中管理心理学研究

  一、管理者的特征

  修身,齐家,治国,平天下是每个传统的中国人所推崇的。管理者的素质是一种修养,是为人处世的智慧,是每一个人都应该具备的素质。红楼梦中有具备卓越管理才能的人,“金紫万千谁治国,钗裙一二可齐家”。综合薛宝钗,王熙凤和贾探春的特点,管理者的特征可总结如下。

  (一)恩威并施

  管理不能多恩无罚,仅靠下人的良心是不行的。应该恩威并施,因为管理就是管理者和被管理者之间的PK。王熙凤评说过家中的奴才:“你是知道的,咱们家所有的这些管家奶奶们,那一位是好缠的?错一点儿他们就笑话打趣,偏一点儿他们就指桑说槐地抱怨。‘坐山观虎斗’,‘借剑杀人’,‘引风吹火’,‘站干岸儿’,‘推倒油瓶不扶’,都是全挂子的武艺。”平儿也训过奴才:“你们素日那眼里没人,心术利害,我这几年难道还不知道?二奶奶若是料差一点儿的,早被你们这些奶奶治倒了。饶这么着,得一点空儿,还要难他一难,好几次没落了你们的口声。众人都道他利害,你们都怕他,惟我知道他心里也就不算不怕你们呢。”管理的理想境界不应该是因为权利而生出的对权力的惧怕,而是应该由自身的影响力决定的。凤姐的失误在于威多恩少。在王熙凤协理宁国府一回中,凤姐一到宁国府,她就发表了措辞极其强硬的就职演说:“既托了我,我就说不得要讨你们嫌了。我可比不得你们奶奶好性儿,诸事由得你们。再别说你们‘这府里原是这么样’的话,如今可要依着我行。错我一点儿,管不得谁是有脸的、谁是没脸的,一例清白处治。”薛宝钗和王熙凤一样,深知管人是要讨人嫌的。但她的处理风格却和王熙凤完全不同,她在就职演说中说道:“我本也不该管这事。就你们也知道,我姨娘亲口嘱托我三五回,说大奶奶如今又不得闲,别的姑娘又小,托我照看照看。我若不依,分明是叫姨娘操心。我们太太又多病,家务也忙。我原是个闲人,就是街坊邻居,也要帮个忙儿,何况是姨娘托我?讲不起众人嫌我。倘或我只顾沽名钓誉的,那时酒醉赌输,再生出事来,我怎么见姨娘?”薛宝钗把自己参与管理说成是身不由己、万般无奈的事情,这样不仅在相当程度上淡化了管理者与被管理者之间的矛盾,而且在一定程度上赢得了被管理者的同情。即使是强化治安管理,薛宝钗也不是金刚怒目式的,而是循循善诱,尽可能启发人们的羞耻之心。事实证明,薛宝钗的这套柔性管理确实具有很强的感化作用,人们对此都口服心服。

  (二)德才兼备

  中国的传统儒家文化要求管理者应是有德之人。下属对管理者的德行进行评价,进而决定管理者所具有的影响力。凤姐所不足的就是德行。她的精明中含着狡诈,泼辣中带有阴险,追求独立的个性中又包藏着权欲和贪心。作为贾府的实际管家人,凤姐并没有以维护家族利益为出发点,她的一举一动都是在为自己的利益打算。兴儿演说荣国府中说:“一辈子别见他才好。嘴甜心苦,两面三刀,上头一脸笑,脚下使绊子,明是一盆火,暗是一把刀:都占全了.估着有好事,他就不等别人去说,他先抓尖儿,或有了不好事或他自己错了,他便一缩头推到别人身上来,他还在旁边拨火儿。”(六十五回)显而易见,正因为王熙凤的无德,她实际上并没有真正的权威,有的仅仅是一时的权势而已;靠山一倒,便寸步难行,一败涂地,任凭她再有管理才能也无力回天。


  (三)心里口里都来的

  1.心理素质结构

  (1)上进心上进心就是要求向上、进步的心情。这是管理者必须具备的首要品质。林黛玉没有。林黛玉擅长写诗,有文学才华,她多愁善感,伤春悲秋,以为爱情便是生活的全部。她从不曾劝宝玉追求“仕途经济”,宝玉也深深感激林妹妹“从不说这些混账话”。薛宝钗、王熙凤、贾探春都是有上进心的,薛宝钗在《咏柳絮》中写道:“好风频借力,送我上青云!”贾探春说过:“我要是个男人,我早走了,到时做出一番事业来,自有我说的,偏我又是个女孩,话也没有我多说一句的。”而凤姐最喜揽事逞强:“你是素日知道我的,从来不信什么是阴司地狱报应的,凭是什么事,我说要行就行。”

  (2)经济头脑做管理者一定要有经济头脑。宝钗懂得“生计”,且会“理家”,对社会的商业运行非常熟悉。她认得当票(五十七回),知道商人会如何给人参作假(七十七回),她与王熙凤都知道钱的用处,所以凤姐拼命敛财,宝钗使劲散财。凤姐敛财有三条主要途径:第一,下人送礼;《红楼梦》中有三处写到凤姐弄权,弄权铁槛寺、贾芸种树、金钏月例;第二,利用月银放H利贷;第三,当家中顺手得利,比如给凤姐凑份子过生日时,凑的银子多花不了,凤姐就赚下了一部分。宝钗用自家的钱财帮助姐妹,得到了姐妹们的高度赞扬和评价。宝钗帮助史湘云办过中秋螃蟹宴,给林黛玉送过冰糖燕窝,给王夫人送过金钏的装裹衣裳,给袭人送过戒指,还把哥哥从南方带回的土特产分送给每一个人,甚至包括赵姨娘。贾探春作为一个千金小姐,本可只知安富尊荣,但她颇有经济头脑:“我因和他家女儿说闲话儿,谁知那么个园子,除他们带的花,吃的笋菜鱼虾之外,一年还有人包了去,年终足有二百两银子剩。从那日我才知道,一个破荷叶,一根枯草根子,都是值钱的。”探春在管家期间,兴利除弊,不仅节流,精简不合理的费用,而且开源,把大观园承包出去。(五十六回)

  (3)情商高薛宝钗在贾府获得了上下的一致好评,这与她在人际关系上付出的努力是分不开的。薛宝钗白天要到贾母王夫人处去问安,还要承色陪坐,姐妹那隔三差五也要去问候看望,白天几乎没有时间做针线活,每天晚上忙到后半夜。从情感智商的角度来说,林黛玉与薛宝钗相比的确是逊色的。假如在我们周围,有一个像林黛玉那样的人,她(他)只专注于自己的感情,不大注意别人的情绪反应,甚至时常为了“我的心”而开罪别人;另有一个像薛宝钗那样的人,她(他)不动声色地把别人的情绪看在眼里,作出适当的反应———或排忧解难,或慷慨相助,我们会更愿意和谁做朋友呢?

  (4)处事灵活研究表明,管理者中外向性格占90%以上。外向性格的人把注意力和能力集中于外部世界,经常而且是自然地被外部的人和事物吸引,更多趋向于参加外部活动。与之相对应的特点就是灵活。他们在根据外部环境调整自己的行为,表现出相当高的适应性。对环境十分敏感,能根据不同情境采取不同行为(随机应变)。宝钗扑蝶是宝钗思维灵活性的最好表现。宝钗在大观园中看到一只美丽的蝴蝶,一路追逐来到一个亭子旁。亭子里两个丫头正在说悄悄话,怕人听见就打开了窗户,宝钗想走已经来不及了,急中生智,遂含笑喊道:“颦儿,你还不快出来,我看到你了!”然后向两个丫头问道:“你们可见到林姑娘了?”两个丫头心惊胆战,生怕悄悄话被林姑娘听去了。宝钗扑蝶一直为人所诟病,认为是她心底狠毒的表现,但是事实上这个事件并不能给黛玉带来什么实质性的伤害。王熙凤的思维灵活性更是功夫非同一般。正如王蒙先生所说:“王熙凤其人虽然没有高水平的战略眼光,个人品德上也颇可非议,但她的精明强悍机变却使她成为能够胜任贾府的日常管理的唯一的、无可替换的人物。”

  2.表达能力

  (1)口才王熙凤言谈爽利,说话风趣,素日善说笑话,肚内有无限的新鲜趣谈。元宵节家宴上,凤姐要讲笑话,下人们纷纷开心地去叫亲属来听笑话,可见其语言表达能力之强。山东大学张瑞芳教授曾说:“恨凤姐,骂凤姐,不见凤姐想凤姐。”薛宝钗和贾探春的语言表达能力从她们的诗词水平上就可看出来,宝钗的诗词水平与黛玉难分伯仲,探春的诗词水平虽不如钗黛二人,在贾府的姐妹中算是出类拔萃。

  (2)反应快反应快慢与神经系统的活动特点有关。心理学研究认为,王熙凤是典型的多血质气质类型,贾探春是典型的胆汁质气质类型,薛宝钗是多血质和胆汁质的混合型。这三种气质类型都是外向型,精力充沛型。林黛玉是典型的抑郁质气质类型,内向、易倦、孤僻。

  (四)雅俗共赏

  雅指的是知书达理,俗指的是世俗事情。管理者要做到上上下下都敬服,需要做到两点:

  1.懂礼日常生活中王熙凤在贾母面前貌似随意说笑,其实从未离过正谱。贾母说:“我喜欢她这样,况且她又不是那不知高低的孩子,家里没人,娘儿们原该这样。横竖礼体不错就罢,没的倒叫她从神儿似的作什么。”(三十八回)围绕贾母生活所展开的谐趣横生,欢乐活跃的场景,几乎都是王熙凤“效戏彩斑衣”(五十四回)的效应。既表现了她对老祖母的一片孝心,又表现了她千方百计讨老祖宗欢心的心计。凤姐在贾母跟前的承欢取乐,是其他小辈所不敢为也不能为的,是她独有的才干———“心眼子“和”巧嘴儿”的绝妙结合。在贾琏娶取尤二姐的问题上,她抓住了“国孝”和“家孝”两重违礼的把柄,牢牢地把握了事情的主动权。

  2.懂理理就是道理,做事的智慧。凤姐再强悍,也要讲理,做事情要能堵住别人的嘴,就是俗语说的“天下逃不过一个理字去了”。在秦可卿的丧事上,凤姐的风度无人能敌,“一应张罗款待,独是凤姐一人周全承应。合族中虽有许多妯娌,但或有羞口的,或有羞脚的,或有不惯见人的,或有惧贵怯官的,种种之类,俱不及凤姐举止舒徐,言语慷慨,珍贵宽大,因此也不把众人放在眼里,挥霍指示,任其所为,目若无人”。(十三回)在刘姥姥第一次进荣国府,见到凤姐时,凤姐的表现既不失贵族少奶奶的身份,更不失热情。“凤姐也不接茶也不抬头只管拨手炉内的灰慢慢地问道:‘怎么还不请进来?’一面说一面抬身要茶时,只见周瑞家的已带了两个人在地下站着呢,这才忙欲起身犹未起身时满面春风的问好又嗔着周瑞家的怎么不早说。刘姥姥在地下已是拜了数拜问姑奶奶安。”(第六回)

  二、结语

  《红楼梦》被认为是一部自传体小说,书中人物的性格和命运反映了一定的心理规律。性格的养成与家庭环境和参加的实践活动有密切关系,其中的规律可以帮助我们在家庭教育和学校教育中做得更好。

  篇三:管理制度与人性假设关系

  摘要:

  人作为管理当中最重要的资源往往决定着组织的成败,管理人一般通过管理制度来约束和配置组织资源,那到底管理制度和人性之间是如何相互作用的,本文从人性问题角度出发探究了人性与管理制度之间的联系。

  关键词:

  管理制度 人性 探析

  人是管理的主体,也是管理的客体,管理成败的核心就是人,人性问题贯穿于管理活动的始终。作为当代管理人,要想制定科学的管理制度、选择恰当的管理方法,就不得不弄明白管理制度和人性之间的关系。

  一、管理制度的内涵

  管理制度,就是依照既定的程序和规章进行管理,也就是人们通常所说的用制度来管理人。管理制度的制定,意味着管理活动的范围与内容都由制度作出界定,管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据,任何组织成员的言行都须合乎制度要求。管理制度应用于管理工作中也就是制度化管理。作为科层制的必然产物,它相对于传统的、主要依靠习惯和经验进行管理的方式而言,摒弃了随意性和主观性,标志着管理从经验走向了科学。

  二、“人性假设”理论的内涵

  “人性假设”理论是管理学中的一个重大的基本理论问题。所谓“人性假设”是指管理者对于人性的基本看法。1957年美国学者麦格雷戈在《企业中人的方面》一文中,首次提出人性假设概念,并得到了管理学界的广泛关注。西方管理心理学者认为,存在四种人性假设:“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。纵观管理学的人性假设理论,都是从分析人的行为和需要入手,概括出处于一定时期生活在特定环境中人的心理行为模式,以此作为管理理论的出发点,指导管理活动,并在管理实践的基础上不断完善。

  1.“经济人”。

  “经济人”也称“实利人”。这个理论是泰罗在1911年出版的《科学管理原理》一书中首次提出的。这种假设的基本观点是:人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的经济利益,工作的目的是为了获得经济报酬,因而人在组织中是被动地受组织操纵、激发和控制的。在“经济人”假设之下,管理者把人视为生产工具,管理方式强调对人的控制,管理手段简单。泰勒曾经把这种管理称之为一次心理上的革命。1957年,美国心理学家麦格雷戈用“X理论”归纳了“经济人”这一理论假设。随着生产力的发展,人的需求层次也越来越多样化。人们发现,情感需要的满足比物质刺激更能激发员工的劳动积极性和热情,“社会人”假设便应运而生。

  2.“社会人”。

  “社会人”也称“社交人”,美国哈佛大学教授梅奥根据他在霍桑工厂试验的科研成果而提出的。“社会人”假设的基本观点是:人不只为经济利益而生存,人是社会的人,除物质条件外,影响人的劳动积极性的还有社会和心理因素,生产效率的高低主要取决于工人的士气,而士气则取决于他们各种需的满足程度。在这些需要中,获取友谊、得到尊重等方面的社会需要尤为重要。“社会人”的观点,第一次提出了以人为中心的管理,强调了人的社会性需求,突出了人际关系对个人行为的影响,与之前“经济人”的观点相比,无疑是一大进步,这被看作是人性化管理的萌芽。

  3.“自我实现人”。

  “自我实现人”也称“自动人”,这一概念是由马斯洛提出的。“自我实现人”的基本观点是:人除了一般性社会需求外,还有充分运用自己能力、发挥自己潜力、实现自己理想的愿望。马斯洛将人的需求划分为五个层次,其中自我实现是人类最高层次的需要。“自我实现人”实质上是“社会人的进一步发展,麦格雷戈称之为“Y理论”。

  4.“复杂人”。

  “复杂人”是20世纪60年代末70年代初,摩尔斯、洛施提出的一种人性假设。“复杂人”的观点是:人不只是单纯的“经济人”,也不是完全的“社会人”,更不可能是纯粹的“自我实现人”,而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”,他们将建立在这种人性观基础之上的管理理论称之为“超Y理论”。在此理论主导下的管理方式强调:要根据具体情况——员工的个性特征、工作环境、任务性质,采取灵活多变的管理措施,一切管理活动要因人而异、因时而异、因地而异。这样的管理方式最大的特点就是“变”。从人性假设的演变我们不难看出,随着生产力水平的提高,新的管理理论代替了旧的管理理论,开始重视人的因素,改变了其作为工具价值发挥作用的管理状况。

  三、管理制度与人性假设的关系

  人性假设和管理制度是共生共长的,有什么样的人性假设就有什么样的管理制度,反过来当一种管理制度随着生产力的发展无法适应管理实践时,就会倒逼新的人性假设的诞生。在“经济人”假设的理论前提下,管理制度的实质,就是用经济手段从员工那里买来服务和顺从,建立一个权力——职责体系,并且辅之严密监控,既以利益驱动保证组织目标的实现,又以惩罚手段阻止员工本性中非理性因素对组织目标实现的干扰。在工业社会,经济人假设得到了空前的追捧。但随着工业化发展,心理学家发现,有些人类行为是不能用经济人假设解释的。于是,组织中的心理契约开始调整,新的人性假设出现。在“社会人”假设的下,员工和组织的心理契约发生了变化,管理不再是死盯着任务,而是更多的关注员工的社交需要,增加员工的归属感和认同感。同时,管理制度的制定,不再把重点放在正式组织的运作上,而是着眼于对员工的关心和移情式理解。“社会人”假设较之于“经济人”假设的优点在于,将人们对物的关注转移到了对人的关注上来,这被看作是人性化管理的萌芽,但它仍然存在缺陷。社会人假设只注重克服人员之间的疏离,却存在着人员与工作的疏离。梅奥认为,工业化造成了工作的无意义,但社会人假设并未把工作变得有意义。因此,从组织和工作本身出发,心理契约还需要重新再调整,“自我实现人”假设诞生。根据“自我实现人”假设形成的心理契约,管理既不需要一门心思强调利益驱动,也不需要过多考虑人际关系和员工情感,而是要发掘工作的意义,采用各种方式使员工通过工作感到自豪,产生自尊,并实现自己的价值。自我实现人假设反映在管理制度上就是参与式管理,通过对员工的内在激励时期参与到组织目标实现中去,并且在追求这些目标的过程中做出创造性成就。很多管理者都很赞同“自我实现人”假设,但是在现实中,这种假设的应用却受到很多限制。管理者常常会看到工作中总有一些员工,没有表现出自我实现的愿望。因此,自我实现人并不完全适用于现实。针对此前人性假设理论的不足,管理学者提出了“复杂人”假设。“复杂人”假设认为人格虽然具有一定的稳定性,但它并不是固化不变的,是在不同的情境和动机下表现出不同的目标追求和绩效表现。也就是说,没有一种唯一正确的管理策略在所有时候对所有员工都管用。综上所述,我们可以看出人性假设和管理制度是相互促进,辩证统一的。人性假设是在一定的管理实践基础上产生的,管理者依据这种假设制定管理制度和规则,选择适当的管理模式和方法。当这些制度、规则、模式无法有效适应管理实践甚至对组织绩效产生阻碍时,它就会要求管理者对人性问题重新进行认识,以制定更加符合生产力发展的新的管理制度。可见,每一种管理制度里自觉或者不自觉地都遵守着一定的人性假设,以之作为自己的价值前提。所以,要建立科学的管理制度,必须对人性、人的本质进行科学把握。

  参考文献:

  [1]周敦耀.论人性假设[J].广西大学学报(哲学社会科学版),2000(12).

  [2]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理,2011(1).

  [3]葛新斌.试论人性假设问题的管理学意义[J].华南师范大学学报(社会科学版),1998.

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