组织公民行为与绩效的关系研究

摘要: 组织公民行为与绩效的关系是理论界和实践界共同关注的热点。目前, 基于中国情景的相关研究虽然成果颇多, 但由于组织公民行为与绩效关系的多样化表现形式而无法为实践提供切实可靠的理论指导。文章系统梳理了组织公民行为与绩效关系研究所取得的成果, 归纳了
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  摘要:组织公民行为与绩效的关系是理论界和实践界共同关注的热点。目前, 基于中国情景的相关研究虽然成果颇多, 但由于组织公民行为与绩效关系的多样化表现形式而无法为实践提供切实可靠的理论指导。文章系统梳理了组织公民行为与绩效关系研究所取得的成果, 归纳了两者关系的影响因素, 构建了组织公民行为与绩效关系的理论框架。最后, 在剖析现有研究存在的不足的基础上指出未来的研究方向。
  
  关键词:组织公民行为 (OCB) ; 组织绩效; 团队绩效; 工作绩效; 文献述评;

组织行为   
  一、引言
  
  随着中国经济的持续发展和中国企业的快速成长, 资金和技术已经不再是企业竞争力的首要影响因素, 人才作为知识和技术的载体成为企业的核心竞争资源。如何更好的发挥人的主观能动性, 整合并充分发挥人才资源优势, 将直接决定企业能够建立自己的核心竞争力, 从而获得持续竞争优势。Organ于1988年首先提出“组织公民行为Organizational Citizenship Behavior, OCB”这一概念, 将其定义为“自觉自愿地表现出来的、并非直接或明显地被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为” (Organ, 1988) .自组织公民行为这一概念提出后, 在西方的研究中去得到显着成果: (1) 组织公民行为影响整个组织层面的绩效; (2) 管理层利用员工的组织公民行为对其进行评价、晋升以及加薪; (3) 员工的满意度、领导支持、组织承诺等因素也受员工组织公民行为的影响。学者们不仅探讨团队/组织层面上的组织公民行为对团队组织绩效的影响, 还关注个体层面上的组织公民行为对个人工作绩效的影响。直至2003年, 才出现在中国情境下探讨组织公民行为与绩效关系的研究。在中国这样高度集体主义和高度人情化的情境中, 探讨组织公民行为与绩效的关系, 有利于中国管理者更好利用组织公民行为创造组织效能。在理论发展与现实需求的双重作用推动下, 对于组织公民行为与绩效关系的理论分析和实证研究仍然十分有活力, 因此, 本文归纳并探讨组织公民行为与绩效的关系, 对于指导实践的发展具有重要意义。
  
  在中国知网中搜索到关于组织公民行为与绩效关系的相关文献74篇, 主要分布在《管理工程学报》、《财经问题研究》、《中国人力资源开发》、《管理评论》等期刊。现有研究主要集中在探索组织公民行为与绩效关系的表现和影响因素。本文采用WWH分析路线对现有研究进行分析梳理, 即“What (组织公民行为与绩效之间是什么关系) ---Which (哪些因素影响两者的关系) ---How (如何影响两者的关系) ”.
  
  二、OCB与绩效关系的表现形式
  
  由于在中国情景下探索OCB与绩效的关系的研究起步较晚, 目前尚未形成成熟的理论。Span指出绩效的三个层次:组织、团队、个人。本文通过文献梳理发现, OCB与绩效的关系研究也分别从组织层面、团队层面、个体层面进行探索, 从而得出OCB与绩效关系的三种表现形式。
  
  1. OCB对绩效积极影响。
  
  我国学术界最早探索OCB与绩效关系的是秦燕与朱永新 (2003) 两个学者, 最初仅在个体层面进行了理论探讨, 结合中国传统文化 (和合文化、等级观念、家族观念、集体主义) 理论分析中国人OCB的特点以及潜在影响。结果发现, 中国人的OCB更容易影响个体工作绩效中的周边绩效。井辉 (2017) 用实证方法发现了个体层面中员工OCB与员工创新绩效的倒U型关系。吴志明与武欣 (2006) 从团队层面探索而这关系, 两位学者以自于46个高科技团队的259名员工和46名团队领导者为样本, 通过实证方法发现, 组织公民行为水平较高的团队更容易通过有效运作来提高团队绩效。马文聪等人 (2010) 则探索个体层面、群体层面、组织层面、社会层面的OCB对于组织绩效 (短期绩效和长期绩效) 的影响, 对广东省271家高科技企业的问卷调查一手数据进行结构方程模型, 结果发现, OCB解释了组织绩效的变异的68%.
  
  2. OCB对绩效消极影响。
  
  总体来看, OCB对绩效的消极影响研究较少, 大多数研究关注OCB对绩效的积极作用, 主要原因是Organ (1988) 首次提出OCB是基于三个基本假设:OCB的动机是利他的;OCB能够促进组织运作的有效性;OCB最终对员工有利。但是, Vigoda-Gadot (2006) 发现很多员工做为“好演员”而表现出的虚假性OCB, 不仅不能够提升组织绩效, 反而会带来不利影响, 甚至降低组织绩效。因此, Vigoda-Gadot (2006) 将虚假性OCB定义为强制性公民行为 (CompulsoryCitizenshipBehavior, CCB) , 即员工受到来自主体、客体及环境的压力, 从而被迫表现出的一种非自发性组织公民行为。彭正龙等人 (2011) 首次在中国情境下, 对69位管理者和483位员工进行问卷调查, 结果发现, CCB与虽然对任务绩效和角色内行为无显着影响, 但对员工周边绩效和组织承诺存在显着负相关。随后, 赵丹红 (2014) 在上述研究的基础上, 基于中国115个工作团队中的376个团队领导-团队成员配对样本, 探讨了员工感知到的CCB对工作绩效的影响, 结果发现, CCB对员工任务绩效和周边绩效均具有负向影响, 组织认同在其中起完全中介作用, 政治技能显着调节了CCB通过组织认同影响任务绩效的中介作用。石慧与王瑞文 (2016) 以公共企业的员工为研究样本, 也发现了员工迫于压力而产生CCB后, 会导致员工心理上出现失调感, 为了需求态度和行为的一致性, 员工会采取降低工作努力程度或减少工作时间等 (任务绩效) 等行为寻求一致性。
  
  3. OCB对绩效呈倒U型影响。
  
  与上述两种非正即负的关系表现形式不同, 在组织研究中存在过犹不及理论效应, 即有益的前因超过最佳水平后可能会发生贬损的结果。颜静等人 (2017) 通过对30个企业432对主管-下属配对的问卷调查, 运用结构方程模型和非线性回归分析, 发现员工的OCB与主管对其的绩效评价呈倒U型关系, 研究结果证明员工OCB存在一个最理想的水平, 只有处于理想水平才能确保得到较高水平的工作绩效, 员工OCB超过或不及理想水平都会降低工作绩效。无独有偶, 徐鹏等人 (2016) 发现, 知识型员工OCB对创新绩效的积极效应存在边界性, 过度的OCB可能变成CCB, 而CCB容易导致知识型员工产生群体内的不公平感, 造成工作效率低下, 对创新绩效产生消极影响。
  
  三、OCB与绩效关系的影响因素
  
  通过上述总结可以看出, OCB与绩效的关系表现形式呈多样化, 使得现有研究结果很难为实践提供具体理论指导。为探索影响OCB与绩效关系的因素, 从而为深入剖析OCB与绩效的作用过程提供依据。通过文献梳理, 从影响OCB与绩效关系的前置变量和调节变量两方面进行分析。
  
  1. 影响OCB与绩效关系的前置变量。
  
  已有研究探索到的影响OCB与绩效关系的前置变量主要OCB的类型、OCB的维度、OCB的层面。
  
  依据是否自愿可以将OCB分类自愿性OCB和强制性OCB (即CCB) , 一般情况下, 自愿性OCB与员工的个人工作绩效相关性高, 自愿性OCB能够正向促进员工的晋升和职业发展 (张晓旭, 2013;廖春华等, 2016;黄林等, 2016) , 还能够在团队和组织层面带来更高的成员满意、团队发展水平 (朱学红等, 2014) 、团队凝聚力、工作质量、效率 (柯丽菲等, 2008) ;强制性OCB促使员工采取降低工作努力程度、减少工作时间等行为来寻求心理上的失衡感与行为的一致性 (石慧和王瑞文, 2016) .
  
  樊景立 (1997) 把中国社会情景下的组织公民行为与西方理论进行比较研究, 认为中国情境下的OCB存在五个方面:认同组织、利他行为、尽职尽责、人际和谐、保护公司资源。其中人际和谐和保护公司资源是在中国文化背景下的独有维度。许景和陈效林 (2011) 针对军工企业研发人员的案例研究发现, OCB的五个维度均与个体的工作绩效有显着正向关系。廖春华等 (2016) 发现OCB的各个维度能够相互影响, OCB促使高校教师愿意主动承担工作职责之外的任务, 愿意主动帮助他人解决教学问题、科研问题和社会问题, 从而达到高校教师之间的人际关系和谐, 并且提高自身工作绩效和组织整体绩效。
  
  OCB的层面分为个体层面的OCB和团体层面的OCB.根据文献梳理, 发现低层面的OCB能够影响本层面及以上层面的绩效, 即个体层面的OCB能够影响个体工作绩效 (赵红梅, 2007) 、团队绩效 (朱学红等, 2014) 、组织绩效 (沈鹏熠和张雅, 2016) , 团队层面的OCB影响团队绩效 (王国猛等, 2011) .
  
  2. 影响OCB与绩效关系的调节变量。
  
  调节变量是影响OCB与绩效关系的权变因素, 主要有是个体层面的政治节能、印象管理、组织承诺。
  
  政治技能是在工作中兼具人际互动风格和社交效能的个体能力, 包括社会机敏性、人际影响力、关系网络能力外显真诚性 (赵红丹, 2014) .赵红丹 (2014) 则把政治技能作为调节变量, 探索强制性OCB对任务绩效的影响。高政治技能的员工具有高超的人际能力, 能用看似真诚的方式去掩藏自我服务动机, 他们能够把强制性OCB给所带来的影响弱化, 并有效地影响他人的态度及意见, 而员工的外显真诚性越高, 越容易获得同级及领导的信任, 从而得到较高的绩效评价。
  
  印象管理是指人们试图管理和控制他人对自己形成印象的过程。倾向于印象管理的员工把更多的精力放在表面行为和影响他人对自我评价的行为上, 提升业绩不再是OCB的真正目的, 这种情况会给组织带来不信任的气氛和OCB的攀比现象。魏江茹 (2009) 研究发现, 表现出同样OCB的员工, 出于为组织做出贡献动机的员工比出于印象管理动机的员工为组织和成员做出更多的贡献。
  
  组织承诺是指员工认同并参与组织的强度, 表现为员工对组织的心理依附和为组织付出努力的程度。颜静 (2017) 认为, 一方面, 组织承诺能够调节工作环境 (角色压力、职业压力) 所引起的消极情感反应, 员工具有高组织承诺有助于削弱强制性OCB对绩效评价的消极影响;另一方面, 组织承诺能够提升强制性OCB对绩效评价的积极影响, 组织具有高度组织承诺氛围时, 领导会更加重视组织集体利益和目标, 员工基于提升组织绩效的OCB更易被领导重视和认可, 从而员工获得较高的绩效评价。
  
  通过上述归纳总结发现, 我国学者采用定性研究和定量研究相结合的方法, 探索中国情境下OCB与绩效关系的研究已取得一定成果, 通过对OCB与绩效关系进行了多角度探讨, 明晰OCB与绩效关系的表现形式 (积极影响、消极影响、倒U型影响) , 并分析了影响两者关系的前置因素和调节因素。图1为本文通过文献梳理所构建的关于OCB与绩效关系的现有研究整合框架。
  
  四、未来研究展望
  
  现有研究虽然在OCB与绩效的关系的表现和影响因素等方面取得一定的研究成果, 但仍存在一些不足之处, 本文针对现有文献存在不足提出相对应的研究展望。
  
  1. 在基于中国情景的研究OCB与绩效的关系时, 绝
  
  大多数学者的调查对象为高科技企业或高等院校的知识型团队或员工 (特点:高智力、高创造性、高自由性等) , 这使得研究结果具有很大的局限性。因此, 未来的研究可以尝试选择普通员工作为样本, 探索OCB与绩效的关系。
  
  2. 现有文献在探索OCB对于绩效的积极影响时, 研
  
  究比较深入, 不同学者不同时期探索了OCB对于个人层面的绩效、团队层面的绩效和组织层面的绩效, 但是现有文献探索OCB对绩效的消极影响和倒U型影响时, 仅仅探索了OCB对个人层面的绩效影响, 没有继续延伸探索对团队层面的绩效和组织层面的绩效的影响。但是对于组织而言, 一切行为都是为了提升组织效能, 创造组织绩效。因此, 未来研究可以现有研究基础上进一步探索团队层面和组织层面的OCB对绩效的消极影响和倒U型影响。
  
  3. 多数现有研究没有探索OCB的五个维度对于绩效
  
  的具体影响, 而且在推演假设时仅仅笼统地阐述OCB对于绩效的影响机制, 而没有详细阐述OCB的不同维度对绩效的影响机制。后续研究可以展开探讨OCB不同维度对绩效的影响。
  
  4. 现有文献集中分析低层面OCB对同层面和高层面
  
  绩效的影响, 即个体OCB对个体绩效、团队绩效、组织绩效的影响, 团队OCB对团队绩效的影响, 但并未探索高层面OCB对底层面绩效的影响, 例如团队OCB对个体绩效的影响或组织OCB对个体绩效的影响, 即涌现到上层的OCB对于下层个体绩效的影响。
  
  5. 目前对于OCB与绩效关系边界条件的探索研究较少, 并且集中在个体层面。
  
  OCB虽然属于个人行为, 受个人因素影响较多, 但是在团队或组织的氛围和导向对于OCB的影响作用不容小觑, 未来可以进一步探索团队层面和组织层面影响OCB与绩效关系的调节变量。
  
  参考文献
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